Transformative Challenges: waarom 80% van de overnames mislukt
Transformative Challenges: waarom 80% van de overnames mislukt
Fusies en overnames zijn bij uitstek voorbeelden van transformaties die bedrijven de kans bieden om hun impact te vergroten door het bundelen van krachten. Maar of het nu een transformatie is die zijn oorsprong vindt in een strategische overname, een schaalvergroting of een herpositionering in de markt, de factor voor uiteindelijk succes is hetzelfde, namelijk een ondersteunende cultuur. Een goed gemanagede en gedragen cultuur kan namelijk het verschil maken tussen een transformatie die waarde creëert en een transformatie die uiteindelijk stukloopt.
Onderzoek heeft uitgewezen dat van het aantal fusies en overnames zo’n 70 tot 90 procent mislukken. Onderzoek laat ook zien dat meer dan 80 procent hiervan door het desbetreffende management wordt toegewezen aan het onvoldoende aandacht geven aan cultuuraspecten.
Het is veilig om te stellen dat het managen van de cultuur cruciaal is voor een succesvolle transformatie. Deze wetenschap is niet nieuw. Waarom gaat het dan toch nog vaak niet goed?
Cultuur is geen optelsom van overeenkomsten
Tijdens transacties wordt in de afgelopen jaren steeds vaker een Cultural Due Diligence (CDD) gedaan naast de financial due dilligence. Bij een CDD wordt gekeken of er een culturele fit is tussen de mogelijke fusiepartners. De focus van een CDD is gericht op het vinden en detecteren van overeenkomsten en verschillen tussen de twee culturen. Zeker geen onbelangrijk inzicht, maar ook niet zaligmakend
Wanneer de deal gesloten is begint de integratie van de twee ondernemingen, oftewel de transformatie naar een nieuwe organisatie. Bij het merendeel van de fusies worden de overeenkomsten tussen de twee culturen als uitgangspunt genomen om tot een gezamenlijke nieuwe cultuur te komen en worden deze overeenkomsten de kern van de nieuwe cultuur. En dit is nu juist hetgeen waar vraagtekens bij gezet zouden moeten worden.
Een gedeelde visie en verenigde cultuur
Uit onderzoek blijkt namelijk dat het succes van een transformatie niet afhangt van hoe goed de oude culturen met elkaar matchen, maar van de mate waarin een nieuwe, gezamenlijke cultuur kan worden gecreëerd. Anders gezegd: een fusie moet gezien worden als een nieuw begin – een kans om samen iets nieuws op te bouwen, een ‘newco’ met een eigen cultuur en identiteit.
Maar de basisvraag blijft: waar vindt nieuwe onderneming zijn bestaansrecht? Het antwoord is simpel: een overkoepelende gezamenlijke nieuwe toekomstvisie en daaruit voortvloeiende doelstellingen. Een overkoepelende visie en doelstellingen die de twee organisaties niet alleen, maar uitsluitend gezamenlijk kunnen bereiken.
1 plus 1 is drie door samenwerking
Zo’n visie biedt een kader waarin teams van beide organisaties samen kunnen werken aan het gezamenlijk oplossen van problemen, het gezamenlijk opbouwen van relaties en het gezamenlijk bereiken van doelstellingen. Dit proces zorgt ervoor dat er geen verliezers of winnaars zijn binnen de nieuwe organisatie, maar dat iedereen toewerkt naar één nieuw, verenigd geheel.
