Female leadership: waarom er meer vrouwen nodig zijn in het bedrijfsleven om een succesvolle omslag te maken naar de nieuwe duurzame economie
Vele onderzoeken laten duidelijk zien dat diversiteit in leiderschap zorgt voor betere resultaten. Tegelijkertijd blijven vrouwen enorm achter ten opzichte van mannen als het gaat om zaken als salaris, board posities en veiligheid. Het laatste WEF Global Gender Gap Report schetst in dat kader een zeer somber beeld: in het huidige tempo zal het nog bijna 100 jaar duren voordat er echt sprake is van gelijkheid. En hoewel DE&I steeds meer aandacht begint te krijgen, worstelen veel organisaties nog met de vraag hoe hier concreet invulling aan te geven. Werk aan de winkel dus.
In dit kader stel ik 5 vragen aan Pascalle Grotenhuis, Director Social Development en Ambassadeur Vrouwenrechten en Gendergelijkheid bij het Ministerie van Buitenlandse Zaken. Pascalle heeft brede internationale ervaring op het vlak van vrouwenrechten en duurzame economische ontwikkeling. Als ambassadeur in Mozambique maakte ze zich hard voor kwetsbare vrouwen en meisjes, in haar huidige rol richt ze zich op vrouwenrechten in de volle breedte en zorgt ervoor dat vrouwenrechten en gendergelijkheid internationaal hoog op de agenda blijven. 
Vanuit jouw ervaring met de milleniumdoelen/SDG’s en de samenwerking met bedrijven hierop, welke rol kunnen juist vrouwen in de bedrijfswereld spelen in het implementeren en behalen van de SDG’s?
Bedrijven spelen een sleutelrol in het behalen van de SDG’s. Dankzij hun investerings- en marktkracht zorgen ze voor economische groei en werkgelegenheid (SDG 8). Maar ook door hun waardeketen te verduurzamen of innovatieve oplossingen te bieden voor maatschappelijke vraagstukken kunnen bedrijven een bijdrage leveren, zoals SDG 1(einde aan armoede), SDG 3 (goede gezondheid en welzijn), SDG 5 (gender gelijkheid) en SDG 10 (minder ongelijk in en tussen landen).
Vrouwen in het bedrijfsleven hebben hier ook een belangrijke rol te vervullen. Onderzoek toont namelijk aan dat vrouwen sneller investeren in de volgende generatie en zo armoede tussen generaties kunnen doorbreken. Zo geven vrouwen die werken tot wel 90% van hun inkomen uit aan de behoeftes, gezondheid en onderwijs van hun familie. Hier profiteert uiteindelijk iedereen van, zowel mannen als vrouwen.
Waarom is het volgens jou nog steeds zo moeilijk om vrouwengelijkheid in het bedrijfsleven voor mekaar te krijgen?
Dit geldt niet alleen in het bedrijfsleven, maar ook bij de overheid is nog veel werk te doen! Hoewel er veel vooruitgang is geboekt, de arbeidsparticipatie van vrouwen sterk is toegenomen, de economische en financiële verschillen tussen mannen en vrouwen kleiner worden, en steeds meer vrouwen op top posities worden benoemd, blijft het bereiken van meer gendergelijkheid een weerbarstig proces. De ervaring uit andere landen en uit onderzoek leert dat actieve bewustwording en stimuleren van acties door bedrijven en vrouwen bijdragen aan een versnelling. Die versnelling moeten we inzetten, ook vanuit economisch perspectief, het levert substantiële groei op maar vraagt tijd en actie. Actie door een vrouwenquotum in te stellen, actie door de vrouw boven de man te kiezen bij gelijke kwaliteiten, actie door het bespreekbaar te maken.
Wat kunnen c.q. moeten bedrijven anders doen?
Uit een onlangs gepubliceerd onderzoek van UNCTAD blijkt dat bedrijven die internationaal actief zijn kunnen zorgen voor spill-over effecten op het gebied van vrouwengelijkheid. Dit betekent dat het belangrijk is voor internationaal opererende bedrijven om actief te investeren in het uitrollen van hun genderbeleid, bijvoorbeeld op het gebied van gelijke betaling en zwangerschapsverlof, in de gehele waardeketen. Op deze manier kunnen normen en standaarden op het gebied van gendergelijkheid doorsijpelen naar lokale bedrijven in host countries.
Naast het invoeren van beleid gericht op het versterken van de positie van vrouwen is het belangrijk hier regelmatig en transparant over te rapporteren. Daar is nog veel winst te behalen. Op dit moment rapporteren slechts 23 van de grootste 100 MNEs over genderbeleid in hun mondiale netwerken. Het vergroten van transparantie kan een belangrijke eerste stap vormen in het mondiaal versterken van de positie en rechten van vrouwen wereldwijd
Zie je verschillen per land in de positie van vrouwen bij bedrijven? Wat kunnen we leren van andere landen?
We zien dat Nederland een voorbeeld kan nemen aan de Scandinavische landen. Zij lopen duidelijk voorop als het gaat om voorzieningen voor ouders om werk en gezin te combineren, kinderopvang en zwangerschapsverlof. Ik weet nog uit mijn tijd in Londen toen ik zwanger was van mijn dochter en mijn Zweedse collega ook zwanger was: de zorgaken zijn evenrediger verdeeld in Zweden dan in Nederland. Ouders krijgen samen rond de 450 dagen verlof terwijl ze 80 procent van hun salaris doorbetaald krijgen. Minimaal drie maanden daarvan zijn sowieso bedoeld voor de vader. Vrouwen in Zweden hebben dan ook veel vaker een voltijdbaan dan Nederlandse vrouwen. 77 procent van de vrouwen in Zweden werkt fulltime, in Nederland is dat maar een kwart.
Welk bedrijf is een voorbeeld voor jou wat betreft vrouwengelijkheid en het inzetten van vrouwelijk leiderschap om verduurzaming te versnellen?
In 2020 kondigde Unilever aan dat het gendergelijkheid heeft bereikt in haar mondiale managementteams. Met een grotere vertegenwoordiging van vrouwelijke managers dan ooit tevoren, sluit Unilever de gender gap met 50% vrouwen op managementniveau over de hele wereld.
Ook op lokaal niveau zet Unilever in op vrouwelijk leiderschap om de SDG’s te bereiken. Zo heeft het middels het Shakti programma een netwerk van 70.000 vrouwen opgezet in ruraal India die Unilever producten zoals zeep en waspoeder verkopen aan rurale en lastig bereikbare gemeenschappen. De vrouwen krijgen ondersteuning om zo hun vaardigheden in boekhouding, verkoop en IT te verbeteren en een ondernemende mindset te ontwikkelen waarmee ze zichzelf financieel onafhankelijk kunnen maken. Op deze manier draagt het ontwikkelen van vrouwelijk ondernemerschap en leiderschap bij aan het creëren van duurzame economische groei en vrouwengelijkheid onder de allerarmsten.
Een ander inspirerend voorbeeld is het initiatief wat Friesland Campina is gestart met een aantal NGO’s kennisinstellingen en (lokale) overheden in Pakistan, Nigeria en Indonesië om vrouwen te ondersteunen in melkveebedrijven en meer erkenning voor hun rol te creëren. Zo heeft FC met partners trainingen opgestart op het gebied van leiderschap en financiële basiskennis en helpt het vrouwen om zichzelf te organiseren in boerencoöperaties.
Het moge duidelijk zijn: dit thema moet nog hoger op de agenda, ondanks goede stappen die al gezet worden. Vastgeroeste patronen zijn altijd lastig om te veranderen en dat is niet erg. Zolang bedrijven de juiste stappen blijven zetten komen we er wel – en daar wordt iedereen uiteindelijk beter van.
Hill & Knowlton adviseert bedrijven op het gebied van DE&I beleid en biedt daarnaast trainingen aan om teams bekend te maken met unconscious bias en hen te helpen een diverse en inclusieve werkomgeving te creëren. Neem voor meer informatie contact op met Charlotte de Voogd of Eske van Egerschot.